上海蓝草企业管理咨询有限公司

传统薪酬体系的缺陷

蓝草精心准备当前岗位的知识和技能；晋升职位所需的知识和技能； Blue Grass 课程注重应用型课程，突出实践和技能领域；特别关注新技术、新渠道、新知识和创新知识课程。

蓝草咨询坚信，优秀的培训是获取知识的绝佳途径，但它也应该是学生的快乐旅程。蓝草企业的口号是：为快乐而培训，为幸福而培训！

为了实现上述目标，蓝草咨询为培训机构和学员提供多种形式的优惠、增值政策和手段，并可提供培训费用增值税专用发票。

按照传统的薪酬理论，我们制定薪酬计划，首先进行市场调查，然后对同级别、同类别的职位进行排名和分类，最后根据实际情况制定公司的薪酬标准。然而事实证明，这种所谓的经典做法其实很难奏效。这种做法“碰壁”有三种可能：

首先是薪资调查的不正确因素。一般来说，制定公司的薪酬计划时，不能笼统地观察整个市场情况，而必须根据公司的行业性质、产品、规模、人员结构、支付能力等综合考虑进行市场调查。平衡水平、地理位置等因素。采集的样本数据必须尽可能真实可靠，否则就只是“谣言”。

其次，因素较多，导致军衔等级设置存在较大偏差。例如，由于“首长意志”的影响，管理者认为某些职位非常重要，将其级别定得很高，但事实并非如此；有些职位的级别设置得较低，但以该级别的工资，在市场上是不可能聘用的。合适的人才。这种不科学的排序必然导致补偿方案的失败。

第三，公司现有薪酬结构难以整合。一些老企业早已“一根胡萝卜一个坑，一个个都是坑”。

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每个人都有自己的账户。”突然需要“科学管理”，大家都很难接受。工资标准如果提高，肯定没有问题；如果降低，肯定会引来大家的关注。反对。新计划极有可能可能什么都不会发生。

薪酬计划是关系“民生”的大事，可视为公司治理的基础。单纯照搬所谓的经典方法，可能很难达到理想的效果。

现代薪资理念：

从“公平薪酬”到“责任薪酬”

随着中国的改革开放，国内上市公司、民营企业以及部分国有企业都在积极探索适合自身特点的制度。

目前很多企业根据人才市场的薪资市场来确定每个内部职位的“价格”。这种做法被称为“责任薪酬”，是以职责为基础、与绩效管理相结合的薪酬体系。公司根据人才市场价格走势确定各项内部职责的价格；结合绩效考核，以企业目标为导向，工作绩效高的人获得更高的薪酬。目前，这一薪酬指导思想已成为各企业的主导制度。就目前情况分析，由于认识和执行上的差异，各类企业的实际结果也存在差异。

业绩较好的企业不仅扎实提供岗位说明书和职责，还进行科学的岗位评价和绩效评价，与客观可靠的市场薪资趋势相结合，根据基本职责和条件发放薪资，他们对员工有一定程度的尊重。激励作用。

虽然有些企业也设定了岗位职责，明确了岗位薪资报酬，但缺乏系统的岗位分析。薪酬分配往往基于决策者的个人印象和理念，最终成为领导者个人排名的结果。这种做法，虽然根据职位的不同，级别、等级、待遇也有差异，但缺乏应有的水平

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激励机制，所以实际效果并不好。我们经常看到这些公司的职责要求与实际所做的工作不相符。很多管理者虽然工作很辛苦、很辛苦，但实际上是在做下属主管甚至员工的工作，降低了他们的工作能力。

那么，“责任制薪酬”的做法较过去有改善吗？

高级人力资源经理庄仁富先生发表了自己的观点：我国企业薪酬管理体系是脱胎于计划经济环境的。过去，企业工资制度是由国家统一指导，以“公平薪酬”原则为指导的。因此，学历、资历等条件往往成为薪酬设计的依据。在这种制度下，不同职位的薪酬差别不大。随着时间的推移，公司发现人力成本负担沉重，却无法有效激励员工。由于绩效与薪酬没有关系，所以人们常常看到，薪酬最高的员工往往不是关键岗位的骨干，而是工作经验较长的老门卫，因为在当时的薪酬政策下，初级员工无论员工再怎么努力，他们的薪资仍然不如高级员工，这也导致企业留不住真正的关键人才。

实行改革开放后，我国企业的经营环境逐渐发生变化，市场竞争日趋激烈。尤其是外资企业的介入，使企业意识到过去旧的工资制度已经不能适应市场经济的发展。事实上，客户永远不会下更多的订单，因为这家公司的员工经验丰富，教育程度高。客户考虑的是产品质量好、价格低、供货有效。因此，顺理成章的是，薪酬体系从过去的“公平薪酬”逐步发展到现在的“责任薪酬”，在相当程度上调动了企业人才的积极性。

“责任薪酬”必须考虑组织追求公平原则，这是确定薪酬标准的一个非常重要的因素。

这里所说的公平包括组织外的公平和组织内的公平。